존 도어 OKR, #2 팀의 정렬과 연결

슈퍼파워 #2: 팀의 정렬과 연결

관리자를 비롯한 모든 직원은 자신의 업무가 조직의 전망과 조화를 이루도록 조율해야 한다. 이러한 작업을 바로 정렬(alignment)이라고 부른다. 

정렬의 가치는 대단히 높다. 그러나 안타깝게도 조사 결과에 따르면 "기업의 비즈니스 전략, 그리고 공동의 목표를 달성하기 위해 자신이 해야 할 일을 완전히 이해하고 있다"라고 답한 근로자는 전체 응답자의 7퍼센트에 불과했다.

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과거의 업무는 상부의 지시로 이뤄졌다(하향식). 하향식 목표가 갖는 문제점과 OKR이 추구하는 하향식 목표와 어떻게 다르게 작용하는지 다음 예제를 살펴보자.  

예제) 샌드힐 유니콘: 가상의 미식축구 팀

나는 샌드힐 유니콘 미식축구 팀 감독이다. 나의 목표는 구단주에게 돈을 벌어다 주는 것이다. 이 목표에는 두 가지 핵심결과가 따른다. 그것은 슈퍼볼 우승과 홈경기 관중석을 90퍼센트 이상 채우는 것이다. 

나의 목표가 수석 코치와 마케팅 부사장에게 하달된다. 나의 핵심결과는 그들의 목표가 된다.

수석 코치 story

수석 코치는 이를 달성하기 위한 세 가지 핵심결과로 게임당 패싱어택 300야드 이상, 게임당 실점 17점 이하, 스페셜 팀 유닛이 펀트리턴 커버리지에서 3위 안에 들기다. 수석 코치는 자신의 핵심결과를 공격 코치, 수비 코치, 특별 팀 코치에게 목표로 하달한다. 

마케팅 부사장 story

홈 관중석을 90퍼센트 이상 채우기 위해 세 가지 핵심결과를 작성했다. 팀 브랜드 인지도 높이기, 언론 보도 개선, 경기장 행사 프로그램 활성화. 그의 핵심결과는 마케팅 팀장, 홍보 팀장, 구매 팀장의 목표가 된다. 

참고로, 이 부분에서 마케팅 부사장의 잘못된 점은 핵심결과이다. 수석 코치와 달리 부사장의 결과지표는 측정이 불가능하다. 구체적이지 않고 마감도 없다. 

샌드힐 유니콘과 같은 하향식 목표 설정은 심각한 문제가 남는다. 그것은 팀의 최고 목표가 감독의 내적 동기를 자극하기에 불충분하다는 것이다. 위 사례처럼 모든 목표가 아래로 흐를 때 OKR은 자칫 기계적이고 수동적인 과정으로 끝나게 된다. 하향식 목표 설정에서 일어날 수 있는 네 가지 역효과는 다음과 같다.

1. 민첩성 둔화 - 위에서 목표가 하달되기를 기다릴 때, 수많은 회의와 검토 작업이 마무리되기를 기다릴 때, OKR이 완성되기까지 적어도 몇 주, 혹은 몇 달이 소요될 것이다.

2. 유연성 악화 - 하향식 목표 설정은 대단히 힘든 과정을 거쳐야 하기 때문에 구성원들은 OKR 주기 중간에 함부로 수정하려 들지 않는다. 

3. 구성원 소외 - 하향식 조직 내 구성원들은 목표 수립 과정에서 조언이나 아이디어를 적극적으로 제시하지 않는다.

4. 형식적인 연결 - 하향식 정렬이 고착화될 때 구성원들이 수평적 기능적으로 연결을 강화하려는 노력은 위축된다. 

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OKR 시스템의 특징은 투명함에 있다. OKR 시스템에서는 신입 사원도 동료 직원에서 CEO에 이르기까지 다른 구성원의 목표를 확인할 수 있다. 모든 구성원은 다른 사람의 OKR에 간섭할 권한을 가지며 목표 설정 과정에서도 이의를 제기할 수 있다. 자신의 목표와 추진 과정을 투명하게 공개하기 때문에, 다른 동료는 언제 그를 도와야 하는지 쉽게 알 수 있다.

제품 개발 팀은 기술 팀에, 마케팅 팀은 영업 팀에 의존한다. 비즈니스가 복잡해지고 업무가 다양해질 때 상호의존적인 부서가 함께 기업의 목표에 맞춰 부서간 목표를 정렬해야한다. 

모든 구성원의 목표는 한 곳에 집중된다. 이는 기업 OKR은 물론 모든 구성원의 OKR이 공개되어 있기 때문에 가능한 일이다. "우리 회사가 어디로 가려는지 알겠군. 그 방향에 맞게 내 목표를 세워야겠어."

강압적인 기계적 정렬의 위험을 피하기 위해, 건강한 조직은 목표가 아래에서 위로 떠오르게 한다. 최고의 팀은 하향식 목표(40~50%) 설정과 상향식 목표 설정(50~60%) 사이의 창조적 긴장 위에 존재한다. 

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사례1) 정렬: 마이피트니스팔 스토리

나는 여러 조직에서 일할 때 느낀 점은 그들의 목표는 체계적이거나 장기적이지 못했다. 그것은 조직 내 정렬이 제대로 이뤄지지 않는다는 사실이었다. OKR이야말로 우리가 조직을 정렬할 수 있는 방법이다. 

우리는 직원들이 기업 OKR에 정렬하도록 하는 방식이 아니라 직원들을 위해 기업 OKR을 세우는 방식, 즉 상향식 OKR을 택했다. 그러나 어떤 목표는 범위가 지나치게 협소했고, 어떤 목표는 지나치게 광범위했다. 그리고 조만간 기업 OKR이 넘쳐나기 시작했따. 우리는 나무에 집중한 나머지 숲을 보지 못하는 실수를 저지르고 말았다. 

문제는 엔지니어 팀의 공유에서 시작되었다. 그들의 OKR은 프로덕트 매니저들의 OKR과 정렬을 이루지 못했다. 엔지니어들은 무슨 일에 먼저 집중해야 하는지 혼란스러워했다.

우리는 깜짝 놀랐다. OKR은 제대로 수립했지만 이를 효과적으로 실행에 옮기지 못했다. 여러 팀이 업무 차원에서 서로 의존하고 있었는데도 그러한 관계를 정확하게 인식하지 못했다. 이듬해, 정기 회의를 통해 이 문제를 계속해서 논의했다. 팀장들은 분기마다 목표를 제출하고 다른 팀과의 관계를 확인했다. 정렬은 중복을 의미하지 않는다. 마이피트니스팔의 모든 팀은 저마다 각자 OKR을 세우고, 필요할 때마다 다른 팀과 협력한다. 모든 의사 결정은 비전과 조화를 이뤄야 한다.

*적용점 두 가지

1. 상향식 OKR의 부작용 주의점

a. 부서별 OKR의 연관성이 없을 수 있다. 팀장들의 OKR 소통 필요(정렬).  

b. 도전적인 목표에 대해 핵심결과를 보수적으로 세우지 않는다.

2. 부서간의 OKR 정렬 필요하다. (기업의 비전과 사명에 일치하도록)

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사례2) 연결: 인튜이트 스토리

개인의 목표를 누구든 볼 수 있게 사무실 벽에 붙여놓은 CEO 브래드 스미스는 인튜이트의 상호 연결된 목표 설정 방식은 "직원들이 최고의 성과를 거두도록 격려하는 과정에서 대단히 중요하다"고 설명한다. 

인튜이트 관리자는 매달 부하 직원과 함께 개인 목표에 대해 논의한다. OKR 시스템은 내부적으로 360도 피드백을 갖췄으며 상사와 부하 직원은 주기적으로 서로의 목표를 비교한다. 그리고 직원들이 일상 업무를 뒤로 미루더라도 더 가치 높고 장기적인 과제에 집중하도록 관리자를 격려했다. 이 시스템의 위력은 단숨한과 투명함으로부터 나온다. 나는 OKR이 힘을 발휘하기 위해서는 모든 구성원이 그들의 OKR을 투명하게 공개해야 한다고 생각했다. 나는 인튜이트의 모든 구성원이 IT 부서가 지금 무슨 일을 하는지, 왜 그 일을 하는지 정확하게 이해하길 원했다. OKR은 모든 조직을 하나로 연결함으로써 일관성을 높인다. 새로운 프로젝트가 논의 대상으로 떠오를 때마다 그들은 그것이 OKR 시스템과 어떻게 부합하는지 서로 묻는다. 만약 그렇지 않다고 생각되면 즞각 의문을 제기한다. "왜 우리가 그 일을 해야 하죠?"

연구 결과는 근로자가 자신의 업무가 기업 목표와 어떻게 연결되는지 이해할 때 성과가 더 높아진다는 사실을 말해준다. 한 직원은 내게 이런 이야기를 들려줬다. "상사의 OKR에서 핵심결과를 제 목표로 가져왔습니다. 상사의 OKR은 EBS의 상위 목표와 직접적으로 이어져 있죠. 저는 제가 인도에서 하는 일이 기업 사명과 어떻게 연결되는지 잘 이해합니다."

*적용점 세 가지

1. 직원들의 투명한 OKR 공개한다.

2. 본인의 OKR과 다른 사람의 OKR과 비교하고 정렬한다.

3. OKR에 대한 의문을 제기한다. "우리가 왜 그 일을 해야하죠?"